ハラスメント防止ポリシー

Ⅰ. 目的と範囲

　会社は、適用される関係法令に従い、違法なハラスメント、特にセクシャルハラスメントのない職場環境を提供することに専念しています。本ポリシーは、職場でのいじめや嫌がらせを防止し、対処するものであり、すべての従業員、潜在的な従業員（応募者）、インターン（有給または無給）、請負業者（フリーランス）、ボランティアを保護します。本ポリシーは、地位やステータスに関係なく、すべての従業員が遵守する必要があります。これには、上司、管理職、同僚も含まれます。

　さらに、会社はそのビジネスの目的のために、従業員を重要な資産と考えています。したがって、本ポリシーは、従業員と職場で接触・交流を持つ非従業員による違法な嫌がらせを禁止しています。非従業員とは、例えば、独立した契約者、ベンダー、クライアント/顧客、地元のパートナー、参加者などです。会社は、非従業員による違法な嫌がらせを防止または排除するための合理的な手段を講じます。

　従業員はハラスメントの被害者だけでなく、状況によっては独立請負業者、ベンダー、クライアント/顧客、地元のパートナー、参加者に対するハラスメントの加害者にもなり得ます。従業員は、職場で接触・交流するすべての個人に対する自分の行動や発言が、本ポリシーに従っていなければならないことを理解しなければなりません。

　本ポリシーに違反した場合、従業員は、即時解雇を含む懲戒処分を受ける可能性があります（さらに、従業員は民事および刑事責任を負う可能性があります。）。不法な嫌がらせを受けた、目撃した、または知っていると思われる場合は、以下に概説する苦情手続きに従ってください。

Ⅱ. ハラスメントの定義

　会社は、以下の保護されたカテゴリーに基づくハラスメントを含む、すべての形態のハラスメントを厳格に禁止します：人種、肌の色、信条、性別、性自認と性表現、性的指向、宗教（宗教的信念や実践のすべての側面、宗教的な服装と身だしなみを含む。）、結婚または登録された国内パートナーのステータス、国籍または血統、身体的または精神的障害、医療状態（がん、がんの記録または病歴、妊娠、出産、授乳、または関連状態を含む。）、遺伝的特性と情報、軍人または退役軍人のステータス、および関連法令によって保護される他のすべての特性。これらの特性を持っているという認識に基づくハラスメントも禁止されています。

　本ポリシーに違反する発言や行動は、会社の敷地外でも行われる可能性があります。本ポリシーに違反する発言や行動が、従業員がサービスを提供しているとき（就労時間中）に行われた場合、それもポリシー違反とみなされます。例えば、クライアントのオフィスでの会議中、出張中、クライアントを接待している間、会社の業務のために車で移動中、在宅勤務中などの発言や行動は、ハラスメントとみなされる可能性があります。

さらに、苦情の提出や調査の協力に対する報復は禁止されています。

　禁止されているハラスメントは多くの形を取ることができ、それには以下のようなものが含まれます：

• 侮辱的な言葉、蔑称、発言、その他の攻撃的な言葉;
• 侮辱的または蔑視的なジョーク（書面、口頭、または電子媒体であることを問わない。）；
• 脅迫、威嚇、および他の脅威的な行動; そして
• 本ポリシーで特定された上述の保護カテゴリーを理由とした攻撃的な言動。

　セクシャルハラスメントは、性別、ジェンダーアイデンティティと性表現、及び性的指向に基づくハラスメントを含む広範な行為を含みます。身体的接触、悪ふざけ、単純なからかい、軽い職場での睦み合い、合意に基づくデート、同僚による無視、­労働者に対する有形力の行使当の言動の全てが必ずしもセクシャルハラスメントとみなされるわけではありません。同僚による行為がセクシャルハラスメントとなるのは、それが客観的に不快で、深刻または広範にわたるため、被害者の雇用条件が不利益に変更され、敵対的または虐待的な労働環境が生じる場合です。セクシャルハラスメントに該当するためは、必ずしもその言動が、性的欲望によって動機づけられている必要はありません。

　同性間でもセクシャルハラスメントが発生する可能性があります。さらに、LGBTQコミュニティのメンバーとしての人の地位に関するコメントや行動も、セクシャルハラスメントになり得ます。

さらに、セクシャルハラスメントの行為には以下のようなものが含まれ得ます。

• 望ましくない性的な接近や提案;
• 望ましくない身体的接触、例えば触れること、攻撃、または移動に対する妨害や遮断など；
• 上長が性的行為を部下の労働条件の利益（昇給、昇進、キャリアの支援など）の対価として求めたり、不利な労働条件（解雇、降格、不適切なパフォーマンスレビュー、または懲戒処分など）を避けるための対価として要求する場合、
• 視覚的な行為、例えば、性的または軽蔑的なジェスチャーをしたり、性的に示唆的なオブジェクト、画像、またはウェブサイトを表示することなど
• 口頭による性的な提案、要求、またはコメント;
• 性的な性質の言葉による虐待、個人の体についての具体的な口頭でのコメント、性的に侮辱的な言葉、暗示的または卑猥な手紙、メモ、または招待状;
• 人の特徴に関する口頭による虐待、例えば声の高さ、顔の毛、または人の体の大きさや形について、男性があまりにも女性的であるとか、女性があまりにも男性的であるといった趣旨の発言を含む。
• 個人の実際の性別または個人の性別に対する認識に関する物理的または言葉による虐待・侮辱;そして
• 間接的なハラスメント、例えば第三者に対するハラスメントを目撃する、または上長が性的または恋愛的な関係にある部下に対して贔屓するなど。

　パワーハラスメントは、職場での雇用者または従業員による優越的な地位に基づいた虐待的な行為であり、悪意をもって行われ、合理的な人々が敵意を持ち、不快なものであると感じ、正当なビジネス上の利益とは無関係だと判断され、職場環境を害するものです。パワーハラスメントは、以下に限らず多くの状況で発生する可能性があります：

• 上長が加害者であり、部下が被害者である場合。
• 部下が加害者であり、上長が被害者である場合。そして
• 同じレベルまたは同じランクの同僚間で行われる場合。

会社は、全ての従業員に安全な環境を提供することに尽力しており、パワーハラスメントは一切容認しません。上長による作業指示、コーチング、指導、教育は、それらの発言や行動が会社の業務に必要または関連していると判断された場合、パワーハラスメントには該当しません。

　パワーハラスメントには以下のようなものが含まれ得ます：

• 物理的な攻撃;
• 侮辱的な発言、侮辱、罵倒などの言葉の虐待を繰り返し行うこと;
• 口頭、書面、または物理的な行為で、合理的な人が脅迫的、威嚇的、または屈辱的と感じるもの;
• 人の仕事のパフォーマンスを無理やり妨害したり、崩壊させる行為；
• 無礼または不親切な行為;
• 他の従業員を除外したり、苦しめたりすること;
• 押す、蹴る、打つ、パンチを打つ、噛む、髪を引っ張る、または物理的暴力を使用すること；
• 侮辱的な落書き、またはジェスチャー、これには法的に保護された特性、例えば人種、年齢、または国籍に基づくものも含まれます;
• 望ましくない身体的または性的な接触やコメント;
• 口頭または書面による罵倒、皮肉、風説の流布、または侮辱;
• 孤立させる言動;
• 仕事の課題を完了するための過度な要求;
• 本人の能力と比して過小な仕事の要求;
• プライバシーの侵害;そして
• 電子メール、テキストメッセージ、またはインターネット上で行われる行為やコメントを含む名誉侵害等。

さらに、以下の行為もハラスメントに含まれ得ます：

• 他の従業員が妊娠、出産、子育て、または家族のケアのために設計されたプログラムを使用することを禁止したり、妨げるような言動;
• そのようなプログラムの使用に関して当該従業員に対し何らかの形で不利になる可能性を示唆する言動;
• そのようなプログラムの使用による従業員に対するハラスメント;そして
• 他の従業員を妊娠や出産に関連して不快にさせる言動、または妊娠や出産に関連して不利益を被る可能性があることを示唆するような言動。

　すべての従業員は、会社のいじめや嫌がらせに関するポリシーを遵守する責任があります。これらのポリシーには、全てのポリシー違反の申し立ての処理と調査を真剣に、迅速に、そして秘密裏に行うこと、また、苦情を申し立てた従業員が被害を受けることから保護されることも含まれています。

　あなたが不法な嫌がらせを受けた、目撃した、またはその知識を持っていると考える場合には、以下に概説した苦情手続きに従ってください。

Ⅲ. 報告と苦情処理手順

　従業員は、職場で発生する違法なハラスメントや報復行為を報告することを強く推奨します。あなたが職場で不法な嫌がらせや報復の対象になったと考えるなら、すぐにその事案をあなたの上司、または適切であれば会社内の他の上司、あるいは任意の役員に報告すべきです。あなたの苦情を会社内の特定の上司に報告する必要はありません。あなたの苦情を話しやすいと感じる人を選んでください。あなたの苦情の対象となっている不適切な行動を行ったとされる個人に対して、苦情を報告しないでください。また、他の従業員、上司、マネージャー、または非従業員による違法なハラスメントや報復を観察したり、知識を持っている場合は、直ちにその事象を会社に報告してください。

　管理職は、ハラスメントや報復を禁止する会社のポリシーに違反している、または違反する可能性があるすべての行為について、自分が認識したものすべてを報告する積極的な義務があります。管理職は、適切な場合には、その行動を役員等に報告しなければなりません。報告された違反を合理的な理由なく報告しない管理職は、解雇を含む懲戒処分の対象となる可能性があります。

　ハラスメントに関する苦情は書面または口頭で提出することができます。そのような事件を目撃した従業員は、自身がかかるハラスメントの被害者となっていなくても、それを報告すべきです。苦情はできるだけ具体的にし、関与した個人の名前、目撃者の名前、および苦情を裏付ける文書等の証拠を含めるべきです。従業員は匿名で苦情を提出することができます。

会社のハラスメント相談窓口は以下のとおりです。

　会社は、ハラスメントや報復のすべての苦情を真剣に受け止めます。本ポリシーに違反する行為の通知を受けた場合、会社は適切に、疑われる違反の事実と状況を調査します。会社は、資格を持った人材を活用して効果的で徹底的かつ客観的な調査を迅速に行うことで、状況を解決しようと試みます。会社の調査方法は、苦情の性質、被害者、目撃者、その他の要素により異なります。苦情が取締役、取締役会のメンバー、違法なハラスメントや報復に関連する調査を監督する人物、または利害関係（例えば、告発者や被告発者と親しい友人）を持つ可能性のある調査を行うまたは監督する他のスタッフメンバーに関連している場合、会社は関係法令とポリシーに従って調査を行うために、外部の専門家等に調査を委託します。

　調査の過程で開示されるすべての情報は、調査を行い、必要な是正措置を講じるため、または関係法令により要求される範囲を除き、可能な限り機密性を保持します。もっとも、完全な秘密保持は保証できない場合があります。会社は、調査が進行中である間に、加害者とされている従業員に対し自宅待機などの一時的な措置を講じるための裁量を行使することができます。

　会社は調査中の進行状況を文書化します。会社は収集した証拠に基づいて合理的な結論を出し、調査を適時に終了します。全ての従業員は、会社の調査に全面的に協力することが求められます。かかる協力には、真実の情報を提供すること（虚偽を述べないこと）、所持している関連文書を提出すること（関係資料を隠匿しないこと）、調査を妨げる行為をしないことなどが含まれます。合理的な理由なく協力をしない場合、懲戒処分、最悪の場合は解雇につながる可能性があります。会社は、従業員が内部調査や内部苦情処理手続きを妨害することを禁止しています。会社は、正直な苦情を申し立てたり、職場の調査に協力したことを理由として当該従業員に対し報復することを禁止しています。会社は、セクシャルハラスメントの苦情や請求について、セクハラの事実に関する秘密保持契約を求めないものとします。

　不正行為が見つかった場合、会社は適切な是正措置を選択します。違反の重大性に応じて、管理部門の裁量により、適切な対策が講じられ、これには雇用の終了を含む懲戒処分が含まれる場合があります。プライバシー保護等の目的のため、会社は苦情の申立人に対して、必ずしも是正措置に関する全ての決定を完全に開示することを約束するものではありません。

Ⅳ. 報復禁止

本ポリシーを遵守し、協力する人々に対する報復を会社は禁止しています。保護される活動には、以下のものが含まれますが、これに限定されるものではありません：

• 本ポリシーに違反した事実の違反を報告すること、
• 本ポリシーによって禁止されている言動に反対すること、
• 本ポリシーの疑わしい違反を報告することまたは報告を支援すること、
• 本ポリシーの違反から生じる調査または手続きに協力することまたは参加すること。

　報復行為には、いじめや嫌がらせ、敵対的な職場環境の作成、関与する個人を通常の活動から排除しまたは無視すること、雇用条件の重要な不利益変更、雇用の終了、または他の手段による不利益処分等が含まれます。

　禁止された報復行為に関与したと判断された従業員は、適切な懲戒処分を受けることになり、最大で解雇となる可能性があります。また、本ポリシーの潜在的な違反を容認または無視する従業員、管理職、またはマネージャーは、適切な懲戒処分を受けることになり、最大で解雇となる可能性があります。

　あなたが職場で報復行為を受けた、またはそれを目撃した、またはその知識を持っていると考える場合には、以上に概説された苦情手続きに従ってください。

以上